Umělá inteligence (UI) zesiluje jak silné stránky, tak i slabosti organizací. Tento článek se zabývá otázkami školení talentů, na něž upozorňují odborníci.
Od roku 2026 se umělá inteligence stala novým standardem pro fungování podniků. Odborníci se shodují, že debata již není o tom, zda ji adoptovat, ale jak ji implementovat, aniž by to narušilo vnitřní klima, nechalo za sebou talent a prohloubilo propast, která ohrožuje význam investic do technologií.
Různé studie a názory, které byly zveřejněny v poslední době, směřují k jedinému závěru: umělá inteligence amplifikuje jak silné, tak slabé stránky organizací.
Význam vedení a investic do dovedností
Podle odborníků v podnicích s jasným vedením, neustálým učením a společnou vizí se technologie stává konkurenční výhodou. Naopak, v prostředích, kde chybí koordinace, investice do dovedností a smysluplný cíl, umělá inteligence odhaluje nedostatky a prohlubuje rozpor mezi strategií a každodenní realitou.
Ve světle těchto zjištění je zřejmé, že klíčovým faktorem pro integraci umělé inteligence do organizací není technologie, ale lidský faktor, který se stává hlavní překážkou.
Globální trendy na trhu práce
Podle nedávné globální zprávy ManpowerGroup, nazvané „Lidská výhoda: Globální trendy o budoucnosti práce“, je trh práce svědkem strukturované transformace, kterou pohání umělá inteligence, automatizace a nové společenské očekávání.
Tato zpráva, založená na průzkumech více než 12,000 pracovníků a 40,000 zaměstnavatelů ve 41 zemích, zdůrazňuje klíčový fakt: mít technologii již není dostatečné k udržení konkurenceschopnosti. Organizace, které nezlepší rozhodovací procesy ohledně vedení, rozvoje talentu a adopce nových systémů, riskují ztrátu relevance, i když investují značné prostředky do umělé inteligence.
Role školení a přizpůsobení
Luis Guastini, generální ředitel a prezident ManpowerGroup Argentina, poznamenává, že „budoucnost práce se staví v kontextu trvalé změny, kde nestačí pouze přidávat více technologií a nástrojů“.
Toto tvrzení úzce souvisí s rozšířeným vnímáním mezi odborníky na lidské zdroje: technologie se vyvíjejí rychleji, než lidé dokážou absorbovat. Tento nedostatečný synchronizace je patrná i ve studii Pulse of Change 2026 od mezinárodní auditorské společnosti Accenture, kde se jako hlavní překážka při vytváření hodnoty s umělou inteligencí uvádí „začlenění“ zaměstnanců, tedy opět lidský faktor.
Podle zprávy panuje mezi vedoucími a zaměstnanci velký rozpor: zatímco vedoucí věří, že jasně komunikují vizi transformace, pouze 18 % zaměstnanců s tímto názorem souhlasí. A jen 20 % z nich chápe, jak umělá inteligence a inteligentní agenti ovlivní jejich úlohy a dovednosti potřebné v blízké budoucnosti.
Juan Pablo Chemes, výkonný ředitel Accenture, zdůrazňuje, že „školení je zásadní: 43 % zaměstnanců tvrdí, že jasné školení by jim dalo větší důvěru v používání nástrojů umělé inteligence“. Nicméně, přizpůsobení rolím zaměstnanců stále není prioritou pro většinu vedoucích pracovníků.
Hybná síla za technologií
Report ManpowerGroup dále identifikuje čtyři hlavní pilíře, které podporují tuto transformaci. Jedním z nich jsou „superhybridity“, kde spolupráce mezi lidmi a umělou inteligencí se stala každodenní praxí. V tomto modelu UI nenahrazuje lidskou práci, nýbrž redefinuje role a posiluje dovednosti jako etické rozhodování, týmové řízení a zákaznický servis.
Na druhou stranu je kladeno důraz na potřebu pracovních sil dostatečně připravených na spolupráci s technologiemi a na vedoucí, kteří umí tuto complementaritu řídit, což se automaticky neděje.
Akcelerované učení a adaptivní dovednosti
Doporučení na učení a rozvoj dovedností bude hrát klíčovou roli v zaměstnatelnosti. Podle ManpowerGroup 91 % odborníků v oblasti učení a rozvoje se shoduje, že celoživotní učení je dnes důležitější než kdykoliv předtím pro profesní úspěch.
Aktualizace dovedností se stává strukturální potřebou jak pro jednotlivce, tak pro organizace, které se snaží udržet krok v neustále se měnícím pracovním trhu. Tento výrok znovu potvrzuje a rozvíjí poradenská firma Another, která naznačuje, že mnoho technických problémů je ve skutečnosti způsobeno nedostatkem lidských dovedností.
Carla Mucharraz, ředitelka lidských zdrojů v Another pro Mexiko, Latinskou Ameriku a Spojené státy, uvádí: „Největší chybou je dnes věřit, že komunikace selhává z nedostatku nápadů, když ve skutečnosti selhává z nedostatku aktuálních dovedností. Týmy, které se neučí v rytmu kultury a technologie, rychle vypadnou z konverzace, i když mají talent a zkušenosti.“
Mucharraz dále tvrdí, že školení je v současnosti zásadní: „Organizace, které chápou upskilling a reskilling jako trvalou investici do svých lidí, budují týmy schopné předcházet problémům, a ne jen reagovat na ně.“
Budoucnost technologických profilu a vedoucích
Heidy Bauer, generální ředitelka globální firmy Sonda Argentina, naznačuje, že problém talentu je zvlášť patrný, když se hodnotí vliv umělé inteligence na technologické profily. V roce 2026 se umělá inteligence stává „standardní operací“ mezi firmami, přičemž trh IT je nyní „selectivní a brutálně upřímný“.
Bauer poznamenává, že už nestačí umět programovat; cenné je integrovat UI do generování kódu, navrhování cloudových architektur, správě hybridních infrastruktur a zajišťování kybernetické bezpečnosti jako základní podmínky digitálního ekosystému.
Uvádí paradox: nejvíce ohrožené jsou technické profily, které se brání začlenění UI do každodenní praxe. „Lidská hodnota již nespočívá v repetici, ale v dohledu, úsudku a kreativitě, která se aplikuje na návrh, který nám poskytuje stroj,“ dodává.
Kromě toho se umělá inteligence proměňuje i v oblasti vedení. Technologičtí vedoucí a IT ředitele v roce 2026 nemohou být pouze technici; musí být strategové, kteří spojují technologii s obchodními cíli, a využívají UI k řízení dat a informovanému rozhodování.
Zpráva ManpowerGroup rozšiřuje diskusi o další kritický prvek: krizi nástupnictví v oblasti vedení. Na globální úrovni pouze 39 % pracovníků generace X a 56 % Mileniálů usiluje o vedoucí pozice, zatímco stárnutí pracovní síly postupuje stále více. Do roku 2030 bude více než čtvrtina pracovníků starší 55 let, což již ovlivňuje strategii lidských zdrojů pro 57 % zaměstnavatelů. „V tomto kontextu se stává klíčovou prioritou školení budoucí generace vůdců,“ uzavírá zpráva.
